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学习研究
以科学发展观为指导,构建高校师德建设长效机制
2013-09-11 16:08  

天津农学院职业技术学院工会   韩斌  姚磊

 

百年大计,教育为本;教育发展,教师为本;教师发展,师德为本。当前,我国的教育改革和发展正处在关键时期,如何以科学发展观为指导,构建高校师德建设长效机制,建设一支素质良好、结构合理、相对稳定的教师队伍,适应国家发展对人才培养的要求,是我们所面临和必须回答的一项重要课题。

一、高校师德建设回顾

新中国成立后,特别是改革开放以来,党和国家高度重视师德建设工作,始终把师德建设与培养社会主义建设者和接班人紧密联系在一起,师德建设不仅继承了中华民族的传统美德,而且与时俱进,不断创新。

邓小平指出,一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才,培养德智体全面发展,有社会主义觉悟的有文化的劳动者,关键在教师。(《在全国教育工作会议上的讲话》,《邓小平文选》第二卷,第108页。)江泽民在庆祝北京师范大学建校一百周年大会上的讲话强调,“希望我们的教师志存高远、爱国敬业。希望我们的教师为人师表、教书育人。希望我们的教师严谨笃学、与时俱进”。胡锦涛在2007831日全国优秀教师代表座谈会上的重要讲话,对全国广大教师提出了爱岗敬业、关爱学生,刻苦钻研、严谨笃学,勇于创新、奋发进取,淡泊名利、志存高远的殷切希望,为进一步做好师德建设工作指明了方向。

1994年1月1日颁布执行的《中华人民共和国教师法》,对师德以法律的形式提出了具体要求。1999113日由国务院批转的教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》中提出实施“跨世纪园丁工程”,大力提高教师队伍整体素质,特别要加强师德建设20043月,中共中央国务院印发了《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》,强调要切实加强教师职业道德建设2005113日,教育部《关于进一步加强和改进师德建设的意见》中提出了加强和改进师德建设的总体要求,以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想为指导,紧紧围绕全面实施素质教育、全面加强青少年思想道德建设和思想政治教育的目标要求,以热爱学生、教书育人为核心,以学为人师、行为世范为准则,以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点,弘扬高尚师德,力行师德规范,强化师德教育,优化制度环境,不断提高师德水平,造就忠诚于人民教育事业、为人民服务、让人民满意的教师队伍,为培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人做出新贡献。

近年来,各高校认真贯彻中央要求,在师德建设方面采取了一系列重要措施,师德建设取得明显成效,一大批孟二冬式的教师把青春乃至生命奉献给祖国的教育事业,用道德的光辉照亮了教育的星空,在他们的身上,我们看到了师德风范的薪火相传。他们的高尚师德,不仅塑造了学生的心灵,也为新时代的教师树立了典范。

二、当前高校师德建设机制存在的主要问题

高校师德建设的机制主要包括培养机制、激励机制、监督机制和评价机制等。高校师德培养机制,是指建立在对教师终身教育理念上的教师师德培训制度,通过师德培训工作,使教师不仅业务优良,而且师德高尚。高校师德激励机制,是指在物质与精神两个方面对教师的成功和成就进行激励的制度,这些激励对教师师德的建设具有重要的促进作用,有助于激发广大教师的积极性,增强责任心和荣誉感。高校师德监督机制,强调自律与他律相结合,学校与社会相结合,使教师能够自我加压,严格自律,以达到慎独的最高境界。高校师德评价机制,是以科学的评价指标体系,具体化师德建设的目标,对教师进行思想政治素质、职业理想和职业道德水平等方面的评定,并由此而反映出教师的师德观念,体现师德规范和善恶标准。如果以上的四种机制能够有机结合、规范执行,则可使高校师德建设实现常态化,在合理有序的发展中得到保障。但现实是,四种机制在建立和实施的过程中,明显地存在着规范建构中目标设定抽象模糊、激励宣传中偏激失衡、约束管理中妥协含糊、行为评估中不务实效而追求形式等现象,在不同程度上引致了高校师德建设工作的某些盲目失范和虚化失效。

1.主要问题

第一,规范建构中目标设定抽象模糊引致操作的盲目。200891,教育部、中国教科文卫体工会全国委员重新修订并印发了《中小学教师职业道德规范》,但是,至今还尚未颁布一套真正符合我国国情的现代高校师德评价体系。考察我国高校已有的师德评价体系,普遍存在着目标设定的抽象模糊,重专业素质考察,轻师德修养评定;重眼前经济利益,轻长远社会效益;重外在规范要求,轻道德内省作用;重道德说教,轻道德践行的种种现象。

第二,激励制度实施过程中易偏激失衡引致不自觉抵触。教师的需要可分为精神需要和物质需要,其中物质需要是一项基本需要。在我国现有的社会经济水平上,运用物质激励仍有相当巨大的激励力量,是一种基本的激励手段。不过,由于高校教师的职业特殊性,使他们在精神需求方面(尤其是体现自我价值的需求)也比较强烈。单纯的物质激励或是精神激励都是不能取得理想效果的,在建立和完善师德建设激励机制的时候应该注意精神激励与物质激励相结合。

第三,约束管理中的定性成分多而引致制度可操作性差。我国许多高校在设立和完善师德建设的各类形式的奖励制度的基础上,把教师师德跟岗位聘任、职称评定相挂钩。对于违反学校制定的师德规范或是师德考核不合格者,要予以批评教育,并在教师职务聘任晋升等方面实行一票否决制,规定在一定年限内不得申报高一级职称或缓聘或解聘,直到撤销教师资格。这无疑是在正面激励的同时加强了约束管理,亦即在奖赏性激励的同时兼顾惩罚性激励,双向并进,对于高校的师德建设起了很大的促进作用。但是,惩罚性激励的实施中普遍存在的一个问题不能不引起重视,即这类制度的实施并不规范,往往会因为此类制度的执行易激化矛盾,产生明显的抵触情绪和负面的规模效应而流产于实施之前,或者在实施之中妥协含糊,甚至有关组织的所谓批评也都是和和稀泥而已。试想,当一种制度形同虚设,只是纸上谈兵或者在某种意义上自己首先就在破坏规范的时候,它还有什么约束作用、管理作用、导向作用、示范作用呢?

第四,行为评估中的形式化追求引致工作虚化失效。任何工作都必须坚持实事求是,高校师德建设工作尤其要实事求是,每一个环节都要落在实处。只有从实际出发,结合教师不同岗位和专业特点,贴近教师的工作和生活,才可以有针对性地开展师德建设,才可以真正产生师德建设工作的实际效果。不然,一切都是虚张声势,谈不上什么实际效果。并且会因为高校本就是学术研究的前沿、学者专家云集的地方的特殊性,那种不务实求真,只追求形式的走过场、搞虚假,更会遭到广大教师的厌恶和抵制,引致师德建设工作的虚化和失效。但是,恰恰也就是在高校师德建设的全过程中,普遍存在着走过场、搞虚假、图形式的做法。如前所述的约束管理中妥协含糊而引致制度失范,就是一种对形式的追求。再有,对教师行为进行评估时只重形式而不求内涵和只在表面走马观花而不深入现象探求本质的习惯,更是一种对形式的追求。在每一年的师德标兵评选工作中,除了例行公事的发放通知、征集材料、大量制作候选人情况介绍和选票,就是几个教学督导默无声息地出入教室听课,听课的专家也许本就不知道该课程的特点,被听课的教师更不知在专家眼里自己的成功和失败在哪里。群众测评则是在一叠又一叠的原本无人问津的选票,被几个人拿着笔大打其勾,或者是在对候选人一点也不知情的情况下被人要求必须填写意见,表明态度。再一方面,是人们明明知道在上自制度下至评比都存在明显的人为因素,而可有可无地接受了遴选的结果。那么,这种状态下的师德标兵评选有多少真实性呢?由此产生的师德标兵的号召力、影响力又有几何呢?

  2.问题分析

  高校师德建设机制存在的问题是客观的,也是普遍的,最主要的原因有以下几个方面。

  第一,认识不到位。首先是高校的各级组织和领导对师德建设的认识不到位,明显存在一手硬、一手软的现象,这就是重视教学、科研工作,轻视教师的师德建设。其次是高校教师的认识不到位,多数教师认为只有业务过硬才是真本事。所以在教师中也存在着重智育、轻道德,重学历、轻素质的现象。再次是在人才的培养、使用和评优方面,出现了对人才价值取向和判断标准上的偏差,重业务、轻思想品德,重科研、轻教学。

  第二,管理不到位。首先在师德建设方面机构不健全。多数高校没有师德建设工作机构,主管部门不够明确。党委职能部门、教学管理部门、工会和共青团等都有做好师德建设的任务,但是,普遍存在职责不清,责任不明。其次是规章制度不健全,作为国家没有一部高校教师师德建设的具体规范。高校的师德建设制度也不健全,有的甚至连一部教师职业道德规范也没有。有的学校虽然有规范,但其内容笼统、抽象、千篇一律,缺乏具体的规定,可操作性差。至于师德建设的工作制度、评价制度、监督制度更是不配套,使师德建设无章可依。再次是管理不规范,未建立起师德建设的网络体系,重提倡、轻管理,重宣传、轻效果,靠一般性号召,靠教师的自觉性,工作的推进带有突击性,随意性强,缺乏经常性和持续性。

  第三,师德教育活动不到位。一是各高校开展师德建设的教育活动少。二是教育活动的内容不够丰富多彩。有的高校虽然开展了相关内容的活动,但内容单调、空洞,形式单一,方法落后,跟不上时代的步伐,创新度不够,缺乏吸引力,教师感到枯燥乏味,参与的积极性不高。三是发挥师德先进的典型示范作用不够。不重视对师德建设及三育人方面涌现出来的先进个人和集体的宣传和表彰。学校在人才的晋级和使用上,看重教学、科研的成果,轻视师德方面的荣誉称号,部分教师也认为在教学和科研方面取得成果是真的,在师德建设方面的成果是软的,含金量低,在高校内部没有形成师德建设的良好氛围。

  第四,师德建设的理念不到位。师德建设也要与时俱进,随时代的变化而发展,理念也要不断地提升。现阶段高校师德建设的理念还比较陈旧,不适应时代的要求,以人为本的思想没有得到全面地体现。在学生层面上,以学生为主体的新的教育理念没有建立起来,教师还做不到因材施教,也不能发展学生的个性,学生全面成才、全面发展的良好氛围没有形成,不少高校仍然没有走出应试教育的阴影。在教师层面上,主体的要求是教师要无私奉献,最典型的表现就是蜡烛论,要求教师要燃烧自己,照亮别人,讲教师无私奉献的多,讲培养发展的少;对教师管理限制的多,关心照顾得少。其实教师不仅应该关心别人,而且也应该关心自己,发展自己,实现自己的人生目标。蜡烛论毕竟是一个时代的产物,有其局限性,传道、授业、解惑也不能涵盖新时代师德建设的全部内容。学校要以人为本,关心爱护教师,特别是在一线默默无闻、辛勤耕耘的普通教师。

三、以科学发展观为指导构建高校师德建设长效机制

党的十六届三中全会明确地提出了坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的科学发展观。构建高校师德建设长效机制,必须坚持以科学发展观为指导。

第一,构建高校师德建设长效机制首先要树立“以人为本”的理念。教师是师德建设的主体,树立“以人为本”的理念,在师德建设中首先要树立以教师为本的理念。“以人为本”的师德建设,就是要尊重教师的自身价值,尊重教师的自身需要,重视教师的自身发展,充分调动教师的主观能动性。广大教师应成为主动参与建设的主体,而不是建设的对象,处于被教育、被要求、被约束的环境中。“以人为本”的师德建设,意味着教师应当自爱、自尊、自重、自律,同时教师在塑造自身高尚品格与情操的同时应受到国家和社会的关爱。“尊师重教”是中华民族的传统美德,但不和谐的现象在一些地方仍然存在,比如还有不尊重教师的尊严、劳动和合法权益的现象。因此,“以人为本”的师德建设要求高校要广泛宣传教师劳动的重要性,积极反映教师的诉求和呼声,维护教师的合法权益,呼吁全社会尊师重教,关注教师的生命世界和生活世界,提升教师的生命质量和生活的意义,树立“依靠教师、发展教师、为了教师”的理念,为广大教师工作、学习和生活创造良好环境,营造浓厚的尊师重教的氛围,关心、理解、帮助教师,将师德建设寓于做实事、办好事之中,在全心全意为教师服务中增强师德建设活动的感召力和影响力,使教师的合法权益和根本利益得到有效地维护和切实保障,教师才会更加感到自己的职业的神圣,才会更好地爱岗敬业,师德建设才会具有更加坚实的基础。

第二,构建高校师德建设长效机制要坚持与时俱进。改革开放以来,我国经济社会发生了巨大变化,“市场”代替了“计划”,“大众化”代替了“精英化”,教育也刻上了市场经济的烙印。随着一个多元社会的建立,人们的思想观念也日趋多样化。“燃烧自己,照亮别人”“蜡烛成灰泪始干”等以往赞颂教师奉献精神的价值取向,悄然地发生了新的变化。教师的奉献精神有了新的特点,他们在照亮别人的同时,也热切希望照亮自己,创造自身的工作业绩和丰富的人生。所以师德建设必须充分考虑社会的发展、时代的变迁及教师职业的演进,注重从教师职业特点和教师自身发展的角度出发,强调职业精神,尊重道德属性,既看到教师职业神圣性的一面,也要考虑到其作为一种社会职业的平凡性,承认教师的职业境界是有层次性的,既要有适度超前的高度上的要求,又要明确不许超越的行为底线,充分考虑到经济、社会和教育发展对师德建设提出的新要求,注重将优秀师德传统与时代要求有机结合,对教师职业道德即提出基本要求,使之成为每位教师自觉遵守的行为准则,又提出反映社会主义核心价值体系基本内容的先进性要求,使广大教师有更高的道德目标。

第三,构建高校师德建设长效机制要注重制度建设。邓小平同志在《解放思想,实事求是,团结一致向前看》中讲到:“为了保障人民民主,必须加强法制。必须使民主制度化、法律化,使这种制度和法律不因领导人的改变而改变,不因领导人的看法和注意力的改变而改变”,这段话充分说明了制度的重要性,全面加强师德建设必须以完善制度为基础,以实施制度为保障,建设一个得到广大教师认可的师德评价体系和师德激励制度要以人为本,要深入实际,了解、分析教师的需要,针对其心理、个性特点,建立健全师德建设评价制度和激励机制,把教师职业道德水平作为衡量工作优劣、职务评聘、工资晋升的重要内容,在倡导奉献的同时,注重对师德的合理回报,通过物质奖励、荣誉激励、精神鼓励等多种方式,对教师的高尚师德给予肯定,对不符合师德要求的行为则运用批评等手段予以制止。注重对教师的人文关怀,做到既严格要求,又热情关怀,提高教师恪守高尚师德的自觉性,把师德要求转化为教师内在的、长久的自觉行为。组织教师以主人翁姿态参与学校民主管理,制订学校管理和师德评价等重要制度时要提交教职工代表大会通过,增强教师对师德管理、评价、激励等制度的认可。要营造公平合理的制度环境,避免能力贡献同而待遇不同、师德表现不同而待遇相同的现象,使教师感到自己的得失与师德表现和工作绩效成正比,因而心情舒畅地教书育人。

第四,构建高校师德建设长效机制要注重开展师德先进评选表彰和宣讲活动。通过开展评选诸如“双十佳”师德标兵活动、文明家庭、优秀女职工、明星岗位、巾帼文明示范岗等活动,凝聚人心,鼓舞士气,焕发教职工爱岗敬业的热情;开展创建文明单位、部门和教研室、科室等群众性文明单位活动,激发广大教师集体荣誉感,树立文明规范的良好意识;用在精神文明建设中涌现出来现实的、具体的、生动的先进人物和典型事例,引导教育广大教师,使广大教师感到先进不是遥不可及、高不可攀,而是就在自己身边,可感可学,从而从自身做起,从具体的事情做起,从身边的人学起,自觉加强师德修养,不断提高师德水平。聘请有关领导、专家、师德楷模为教师作师德报告,组织教师就当前社会重大师德问题开展座谈、讨论、撰写文章,提高师德理论水平,建立教师“传帮带”制,实现师德教育的互动,无论是各种师德学习、研讨活动,都要求教师轮流参与组织、策划、主持,以调动教师参与师德教育的积极性。

第五,构建高校师德建设长效机制要注重加强领导。学校应成立党委主要领导挂帅,党政工团参加的师德建设工作常设机构,负责学校师德建设的规划部署、检查督导、考核评比、总结研讨等工作,为师德建设提供强有力的组织保证。

 

                                                2009年9月

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